Transparence salariale : de quoi se mêlent les technocrates bruxellois ?

Les entreprises de l’UE devront bientôt donner des informations sur la rémunération de leurs salariés. Cette nouvelle obligation est prévue par la directive européenne 2023/970 « visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes ». Avant l’embauche, elle impose, entre autres, de donner le montant de la rémunération ou une fourchette dans une offre d’emploi, mais aussi de veiller à ce que les offres d’emploi et les dénominations de postes soient « non sexistes » et à ce que les processus de recrutement soient menés de façon « non discriminatoire ». Après l’embauche, elle impose aux employeurs de donner les critères qui déterminent les niveaux de rémunération et leur progression. Selon la taille de l’entreprise, les employeurs devront, chaque année ou tous les trois ans, fournir des informations relatives à l’écart des rémunérations entre hommes et femmes, ou encore à la proportion de « travailleurs féminins et masculins ». En cas de manquement, la directive prévoit une amende dont le montant dépend du chiffre d’affaires annuel brut ou de la masse salariale totale.

Dans un pays comme la France où la question du salaire est un sujet tabou, cette directive devrait bouleverser les habitudes des entreprises, sachant que 66 % d’entre elles ne donnent pas accès à des grilles salariales en interne selon l’Association pour l’emploi des cadres (Apec). À échelle européenne, l’association patronale BusinessEurope demande un délai pour « garantir une mise en œuvre proportionnée, cohérente et réalisable ». Une grande partie des États membres de l’UE ont déjà annoncé qu’ils ne transposeraient pas la directive ; la République Tchèque et la Suède, par exemple, ont retardé son application afin de limiter la charge administrative. En France, le Medef dénonce « un niveau de complexité rarement atteint dans l’histoire des textes européens » et réclame deux ans supplémentaires pour retravailler le texte. D’autant plus que l’administration envisage de surtransposer la directive, considérée comme un « plancher et non un plafond », avec des seuils plus bas pour les entreprises, des obligations et des sanctions supplémentaires.

Pour Olivier Schiller, dirigeant de Septodont et vice-président du Mouvement des entreprises de taille intermédiaire (METI), sa mise en œuvre pourrait coûter entre 300 000 et 500 000 euros pour une ETI de 1 000 salariés. Un tel coût creuse les écarts entre entreprises : en novembre dernier, 9 % des PME françaises estimaient qu’elles seraient en parfaite conformité à la date butoir du 7 juin 2026, contre 21 % des ETI et 35 % des grandes entreprises.

Cette directive illustre une nouvelle fois le niveau de déconnexion des élites européennes : l’UE décroche devant les États-Unis et l’Asie, mais ses dirigeants trouvent tout de même le moyen de créer de nouvelles obligations au détriment des PME et des ETI européennes. Les écarts de rémunération entre hommes et femmes ne se résument pas à une discrimination systémique qu’il suffirait de corriger administrativement : spécialisation des métiers, temps de travail, performance, ancienneté, interruptions de carrière, ou encore négociation individuelle jouent un rôle majeur, et un tel sujet relève avant tout des partenaires sociaux et des représentants RH, et non des technocrates bruxellois. Pendant que l’UE oblige les entreprises à perdre du temps et de l’argent avec des tableaux Excel, les États-Unis et l’Asie continuent de produire, d’innover et d’attirer des capitaux.