L’épargne salariale a besoin d’être libérée de ses carcans

L’épargne salariale atteint aujourd’hui presque 230 milliards d’euros d’encours et concerne 13 millions de salariés. Si les dispositifs attirent autant, c’est avant tout parce qu’ils bénéficient de niches fiscales et sociales. Tout cela ne mériterait-il pas d’être simplifié ?

L’épargne salariale, comme l’indique le site service-public.gouv.fr, mise en place dans certaines entreprises, recouvre des dispositifs comme le plan d’épargne entreprise (PEE) et le plan d’épargne retraite (PER) alimentés par des sommes provenant de la participation, de l’intéressement, de la prime de partage de la valeur (PPV) ou de la prime issue du plan de partage de valorisation de l’entreprise (PPVE), de droits inscrits sur un compte épargne-temps (CET) ou de versements volontaires. L’entreprise peut aussi alimenter ces plans par des versements complémentaires appelés abondements.

Épargner sans se priver

Selon l’Association française de la gestion d’actifs (AFG), l’épargne salariale et l’épargne retraite d’entreprise se montaient, fin 2025, à 229,4 milliards d’euros (Md€) d’encours, en hausse de 14,7% sur un an. Le montant a plus que triplé depuis 2008, avec une croissance annuelle moyenne de 7,1%.

Aussi coquette soit-elle, cette somme représente à peine 11% de l’encours total de l’assurance vie (2119 Md€), et seulement 3,5% de l’épargne totale des Français. Néanmoins, elle procure aux bénéficiaires une épargne de moyen et long termes en vue de la retraite ou de projets de vie importants comme l’acquisition de leur résidence principale (un des motifs principaux de déblocage anticipé). Elle a, de plus, l’immense avantage d’avoir été accumulée sans effort particulier (si ce n’est celui de travailler) ni privation puisqu’elle provient d’un surplus de rémunération (6,3 Md€ versés sur les plans d’épargne provenaient de la participation en 2025 et 7,3 Md€ de l’intéressement) ou d’abondements de l’employeur (pour 4,7 Md€).

Si les entreprises sont nombreuses à adhérer aux outils d’épargne salariale, c’est souvent qu’elles les considèrent comme des leviers de motivation, d’engagement et de cohésion des salariés. Selon Benoît de Ruffray, PDG d’Eiffage et président de Fondact (association qui promeut l’idée de gestion participative des salariés), « L’épargne salariale est le plus beau levier de performance collective au service de nos entreprises. Les différents dispositifs existants permettent aux salariés d’être associés à la gestion et au partage de la valeur, de bénéficier des résultats de leurs efforts, et aux dirigeants et managers de donner du sens. »

Il ne faut cependant pas ignorer deux phénomènes capitaux dans la large diffusion de ces dispositifs (qui touchaient, en 2024, 54% des salariés du secteur privé selon la Dares) : la réglementation et les niches fiscales et sociales.

Niches fiscales et sociales

Par réglementation, nous visons évidemment la participation, vieille idée gaulliste, qui était à l’origine facultative et qui est devenue obligatoire pour les entreprises de 100 salariés ou plus en 1967, puis pour celles d’au moins 50 salariés en 1990. Depuis 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés sont contraintes de mettre en place un dispositif de partage de la valeur en choisissant soit un plan de participation ou d’intéressement, soit le versement d’une prime de partage de la valeur (PPV), soit un abondement à un plan d’épargne salariale.

La contrepartie est un traitement social et fiscal avantageux. Sans entrer dans les détails, mentionnons seulement que les sommes versées aux salariés au titre de la participation et de l’intéressement sont exonérées de cotisations sociales. Les entreprises peuvent être redevables, selon leur taille, d’un forfait social de 20% sur les sommes versées (abaissé à 16% si les sommes sont apportées à un PER). Par ailleurs, ces sommes sont déduites du bénéfice imposable de l’entreprise.

Du côté des salariés, les sommes reçues sont exonérées de cotisations salariales, sauf la CSG et la CRDS. Si elles sont versées dans un PEE ou un plan d’épargne retraite, elles bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu (dans la limite de 36.045 € pour l’année 2026).

Réformer l’épargne salariale pour la libérer

A l’occasion de ses rencontres annuelles qui se sont tenues le 16 juin 2026, Fondact a défendu la simplification de toutes ces mesures et leur stabilité réglementaire. Nous ne pouvons qu’abonder dans son sens. L’ensemble est éminemment compliqué, avec des dispositions qui se superposent et changent régulièrement.

Cela reste cependant bien timide. Il faut aller beaucoup plus loin en supprimant toute obligation en la matière. Comme l’intéressement, la participation doit être facultative pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Ainsi que nous l’avons montré dans un article en 2023, à la suite d’une note du Conseil d’analyse économique (CAE), les bénéfices de l’extension de la participation obligatoire dès 50 salariés ne sont pas avérés. Non seulement elle coûte cher aux entreprises et peut finir par nuire aux salariés, mais elle « n’affecte pas significativement la productivité ». Par conséquent, l’imposer à toutes les entreprises est une hérésie. Laissons-les libres.

De même, les niches fiscales et sociales mériteraient d’être reconsidérées. Nous préférerions que soient baissées les cotisations sociales sur tous les salaires. Nous pensons aussi que le maquis des PEE, PEI, PEG, Perco, Pereco ou autre Pero doit être simplifié à partir des dispositifs individuels existants (PER, PEA, assurance-vie…). Ainsi, ils pourraient être attachés aux individus (et non plus aux entreprises, ce qui implique de les transférer en cas de changement d’employeur). Les salariés seraient libres de les gérer à leur guise, aidés ou non, par leur banquier, leur assureur ou un conseiller en gestion de patrimoine.

En finir avec le partage de la valeur

Cependant, ce qui nous semble le plus inquiétant dans les débats actuels, c’est le glissement sémantique. Fondact organisait jusqu’à présent des rencontres sur l’épargne salariale. Cette année, elles ont été renommées « Rencontres pour le partage de la valeur ». Le gouvernement, de son côté, a nommé des ambassadeurs au partage de la valeur et a instauré une prime de partage de la valeur (PPV) et un plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE).

L’idée derrière tout cela est que la richesse créée par l’entreprise profite essentiellement aux actionnaires et qu’il conviendrait d’en faire bénéficier également les salariés. Or, comme nous l’avons montré récemment à la suite d’une étude de l’IÉSEG School of Management, ce sont déjà les salariés qui captent la valeur ajoutée nette des entreprises. Et très largement (82%). Les actionnaires n’en perçoivent que 8%. Ce qui est bien peu étant donné l’importance de leur rôle.

Il n’y a, par conséquent, nullement besoin de dispositifs obligatoires de partage de la valeur dans les entreprises. Ils ne doivent être que facultatifs, à la discrétion des actionnaires.